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【初心者向け】リファラル採用を成功させる7つのポイント

皆さん、こんばんは。
株式会社ベーシック 人事の今村(@basic_imamura)です。
新卒採用、中途採用、リファラル採用チーム統括、制度設計・運用、PL管理などの労務以外の領域全般を見ています。

ここでは、弊リファラル採用チームでの大晦日リファラルカレンダーの最終日のまとめとして、
10ヶ月のリファラル採用活動を通じて学び得たリファラル採用成功において重要な7つのポイントをお伝えしたいと思います。
※あくまで弊社での取組を通じたものですので、一企業の事例としてリファラル採用を推進していく上で参考にしていただけますと大変嬉しいです。


▼こんな方に読んでほしい
・これからリファラル採用を始めたい、もしくは、力を入れていきたい
・リファラル採用を始めてはいるが中々紹介が進まない、現場の方の巻き込みに苦戦している

実施したことと得られた成果

まず、よりイメージを持っていただくために、前提情報として弊社の会社規模感、今年1年間での取組内容と得られた成果を簡単にお伝えします。

▼基本情報
・Web系事業会社
・正社員100名前後
・平均年齢31歳
・採用必要職種は、営業、CS(カスタマーサクセス)、エンジニア、デザイナー、コーポレートと様々
・取組以前のリファラルでの入社は、年1~2名の入社
※会社情報の詳細はこちらの会社紹介資料をご覧ください。

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▼実施したこと
2019年3月 リファラル採用チーム(代表+メンバー4名)発足
2019年3月〜8月  一定の型を知り、採用チームで自らリファラル採用活動を行う
2019年9月〜    全社展開(紹介キャンペーンの実施)および定期的なイベントの開催
2019年10月〜  更に加速させるべく、部長を巻き込んだPJ実施

実施内容は、他のメンバーが書いているこちらをご覧ください。
・全体設計・実施内容について
『20代中心のチームが本気でリファラル採用に取り組んだ結果、10ヶ月で10人採用できた話』

・候補者管理について
『リファラル採用において「候補者管理の失敗」から学んだ話』

・イベント設計について
『リファラル採用イベント設計をSaaSセールスの僕が本気出して考えてみた。』

・部長を巻き込んだPJについて
『新卒3年目の私が役員・部長10名を巻き込み、リファラル採用を成功に導いた話』

▼得られた成果 (2019年3月〜2019年12月)
・協力者数:30名(社員の約30%)
・紹介者数:62名
・採用数:10名
・内定承諾率:100%
※全指標弊社史上最高

リファラル採用成功のポイントは7つ

前置きが長くなってしまいましたが、ここからが本題です。
リファラル採用活動の準備段階、活動段階の2つのフェーズ分け、それぞれで重要なポイントを合計7つお伝えします。

準備段階
小さく始めよう
②メンバーは3つの要件を持った人にしよう

活動段階
③まずは自分たちでやってみる
選考に進むまでは「魅力付け」に振り切ること
現場を巻き込み、点ではなく面(スクラム)で
定期的な発信で忘れさせない
協力者には心からの感謝と称賛を

 準備段階

①小さく始めよう
まず、リファラル採用を注力していく上で、始め方に頭を悩ませる方も多いかと思います。僕らも相当悩みました。。。
で行き着いた結論としては、「小さく始める」ことでした。
理由は、大きく二つ。
・初めから全社展開して、うまくいかなかった場合の影響値が大きいと考えた
・自分たちもやっていない状況で成功するやり方を伝えられない

具体的には、代表に総責任者を務めてもらい、メンバーは(私含め)4名でチームを発足しました。スタートから半年間は自らリファラル採用活動を行い、その結果を見てその後進め方を検討するという方針でスタートしました。弊社でも最も重要な取組の一つでしたので、最初の総責任者は代表に務めていただきました。

②メンバーは3つの要件を持った人にしよう
準備段階としてはここが最も重要です
。僕らのようなリーンな形でスタートされる方は以下の条件で編成されることをお勧めします。

▼メンバー編成の条件
・会社が好き or 良くしていきたいマインドを持っている
・コミットメントが高い
・巻き込み力(コミュニケーション力)がある

この3つの要件を持った人を人事と事業部側からそれぞれ選定しました。(弊社の場合、人事2名、事業部2名)
人事、事業部側との混合にした理由は、本取組において、事業部メンバーからの協力は欠かせないからであり、そのメンバーには人事と事業部との間で強力なハブとなることを期待した結果、この条件としました。

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活動段階

ここからはリファラル採用活動段階において成果に繋がったポイントをお伝えしていきます。

③まずは自分たちでやってみる
全社展開を前提としてスタートしましたが、協力をお願いする僕らが誰一人としてリファラル採用の経験がありませんでした。そんな人からお願いされても説得力がありません。そこでまずは自分たちで行い、つまづくポイント、うまくいったやり方を共有し合い、経験値を溜めていきました。
※詳細については、1日目の「20代中心のチームが本気でリファラル採用に取り組んだ結果、10ヶ月で10人採用できた話」でまとめておりますので、ご参考にされてください。
重要なことは、リファラル採用を推進したい人が社内においてリファラル採用について最もわかっていることです。

④選考に進むまでは「魅力付け」に振り切ること
採用を目標とした取組ではありますが、選考に進んでいただけるまでは「魅力づけ」に振り切る方がいいと思っています。
選考に至るまでのイベントや面談は20回以上実施しましたが、どれも候補者満足に振り切って設計しました。想定していた流れとしては、(多少簡素にしてますが、)イベントに満足していただく⇨弊社(会社や人)に興味を持っていただく⇨また別のイベントに参加し満足していただく⇨選考に進む です。
イベントの設計の詳細については、3日目の「リファラル採用イベント設計をSaaSセールスの僕が本気出して考えてみた。」で神田が記しておりますので、併せてご覧ください。

現場を巻き込み、点ではなく面(スクラム)で
”全員人事”、”スクラム採用”が昨今注目を集めている通り、採用活動において人事だけでなく現場社員からの協力はとても重要になってきているかと思います。これはリファラル採用においても同様に重要です。
ことリファラル採用においては、友人を呼ぶという性質上、現場社員からの協力は比較的得やすいのかもしれません。(自分の友人を呼んだとき、できる限り満足して帰ってもらいたいものですよね)
人事と事業部混合チームにしたことがここで、絶大な効果を発揮してきます。

⑥定期的な発信で忘れさせない
継続的に紹介を発生させていくために、事あるごとに発信を行いました。
少し時間が経てば忘れてしまうものなので、しつこいくらいがちょうどいいかもしれません笑
主にやったことは、
・毎月の全社朝会で、前月の活動報告と当月以降のイベントの案内
・slackにてイベントの内容の周知、結果報告(頻度は隔週くらい)
・イベントの告知ポスターの設置
です。
とにかく、社員の方が「紹介したい!」or 「紹介できそう!」と思った時にどうやって紹介したらいいかが明確になっていることが大切です。これは③「まずは自分たちでやってみる」での明文化されたノウハウと合わさって、より効果が高まるかと思います。

⑦協力者には心からの感謝と称賛を
当然のことながら、社員の協力なくしての成果はありません。協力してくれた社員には心からの感謝と称賛を伝える場を作りましょう。
弊社では四半期ごとのMVP表彰の場でリファラル表彰を行っています。
協力者(紹介者)が評価される場を設けることによって、協力者に誇らしい気持ちを持っていただけるだけでなく、その他周りの社員への意識づけの効果も期待できます。
結果的に弊社では紹介数が増えていきました。
金銭報酬(謝礼金)もお渡ししておりますが、金銭報酬以上に表彰などの意味報酬の方がより効果が高まるのではと思っています。

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最後に

最後までお読みいただきありがとうございました。
これからリファラル採用をやっていきたい人事担当の方向けに、まず取り組んで欲しいポイントを7つに絞ってお伝えさせていただきました。

リファラル採用においてまず重要な7つのポイント
小さく始めよう
②メンバーは3つの要件を持った人にしよう
③まずは自分たちでやってみる
選考に進むまでは「魅力付け」に振り切ること
現場を巻き込み、点ではなく面(スクラム)で
定期的な発信で忘れさせない
協力者には心からの感謝と称賛を

リファラル採用を成功させて自社にマッチする人材を一人でも多く増やしていただけたらとても嬉しいです。
もし、「もっと詳しく教えて!」「やってみたけどうまくいかない」などございましたら、いつでも私までご連絡ください。

Twitter:@basic_imamura

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